Me Annie Gagnon
La réforme Boulet, qui se veut une « modernisation » du régime de santé et sécurité du travail, entre en vigueur de manière graduelle depuis le 6 octobre 2021. Les dispositions transitoires de la réforme prévoient en effet différentes étapes pour son application. Le 6 octobre 2022, d’importants changements concernant le droit de retour au travail des victimes d’une lésion professionnelle entreront en vigueur.
Certains des changements sont très inquiétants, tels que la réadaptation avant la consolidation qui permettra à la CNÉSST d’obliger des travailleuses et travailleurs à retourner au travail pendant la période des traitements ou une disposition qui permettra aux employeurs de sous-payer les travailleuses et les travailleurs en assignation temporaire. D’autres modifications pourraient conduire la CNÉSST à déterminer des emplois convenables même si certaines tâches ne respectent pas la capacité d’une victime ou obliger des travailleuses et travailleurs à faire de la recherche d’emploi sous peine de suspension de leur indemnité. Il faudra surveiller comment la Commission appliquera ces nouvelles dispositions inquiétantes pour les droits des victimes de lésions professionnelles.
Malgré ces reculs, notons qu’un changement positif entre aussi en vigueur le 6 octobre, soit le prolongement de la période pendant laquelle une victime d’accident ou de maladie du travail pourra exiger d’être réintégrée chez l’employeur.
Selon la loi actuelle, en vigueur jusqu’au 5 octobre, une travailleuse ou un travailleur victime d’une lésion professionnelle qui redevient apte à exercer son emploi a le droit de réintégrer prioritairement son emploi dans un délai d’un an chez un employeur qui compte 20 salariés ou moins ou dans un délai de deux ans chez un employeur qui en compte plus de 20. Ce délai se calcule à partir du début de la période d’absence continue au travail causée par la lésion professionnelle. Une convention collective peut prévoir un délai plus long. Toutefois, si la victime était liée à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée, le droit de retour au travail se termine à la date prévue pour la fin d’emploi selon le contrat.
Ainsi, une victime de lésion professionnelle ayant besoin d’une chirurgie peut facilement, en raison des retards actuels dans le système de santé, dépasser le délai pour exercer son droit de retour au travail. Dans un tel cas, la victime conserve toutefois le droit à l’indemnité de remplacement du revenu, pour une période maximale d’une année après être redevenue capable de refaire son travail, afin de lui permettre de trouver un nouvel emploi.
Si l’employeur refuse de réintégrer la victime à l’intérieur du délai prévu pour le droit de retour au travail, une plainte en vertu de l’article 32 de la loi peut être déposée à la CNÉSST. En traitant cette plainte, la Commission doit normalement présumer que l’employeur refuse la réintégration en raison de la lésion professionnelle. L’employeur doit démontrer une autre cause, juste et suffisante, pour justifier son refus de réintégrer la travailleuse ou le travailleur, sans quoi la CNÉSST peut ordonner la réintégration et le versement du salaire perdu.
À partir du 6 octobre 2022, des modifications majeures en lien avec l’exercice du droit de retour au travail entrent en vigueur. La réforme prévoit en effet pour l’employeur une obligation d’accommodement raisonnable visant la réintégration en emploi s’appliquant même après l’expiration du délai d’un ou de deux ans.
Une travailleuse ou un travailleur redevenant capable d’exercer son emploi avant l’expiration du délai d’un an ou de deux ans bénéficiera désormais d’une présomption irréfragable prévoyant que l’employeur peut le réintégrer. Cela signifie que l’employeur ne pourra pas tenter de démontrer une autre cause à son refus de réintégrer la victime, à moins de fermer ses portes. Il sera réputé pouvoir réintégrer la travailleuse ou le travailleur dans son emploi ou un emploi équivalent.
Il s’agit d’une avancée importante pour les victimes en comparaison avec le droit actuel. Les employeurs ne pourront plus invoquer toutes sortes de causes pour refuser une réintégration. À partir du 6 octobre, les victimes qui feront des plaintes en article 32 dans de tels cas devraient pratiquement toujours gagner leur réintégration et leur salaire perdu.
Évidemment, en cas de réintégration forcée, il peut y avoir un défi à conserver son emploi par la suite, surtout pour les non-syndiquées.
Si le délai d’un an ou deux pour l’exercice du droit de retour au travail est expiré, l’employeur sera tout de même présumé pouvoir réintégrer la travailleuse ou le travailleur lorsqu’il redevient capable d’exercer son emploi. Il s’agit dans ce cas d’une présomption relative, ce qui signifie que l’employeur pourra se défendre et justifier la non-réintégration par des contraintes opérationnelles ou financières, ce qui peut mener à bien des débats juridiques. Reste qu’il n’y aura plus de délai maximal pour exiger d’être réintégré. Une victime redevenue capable de faire son emploi pourra valablement déposer une plainte en article 32 contre l’employeur qui refuse son retour au travail, quelle que soit la durée de l’absence.
D’autres dispositions qui entrent en vigueur le 6 octobre prochain prévoient l’obligation pour l’employeur de rendre disponible un emploi convenable pour une victime qui ne peut refaire son emploi en raison de sa lésion. Pour refuser de le faire, l’employeur devra démontrer que cela lui imposerait des contraintes excessives, qui vont au-delà du raisonnable. La réforme accorde même des pouvoirs d’enquête à la CNÉSST pour vérifier les possibilités de rendre disponible un tel emploi convenable.
Si ces nouvelles dispositions sont généralement avantageuses en matière de droit de retour au travail, il faut aussi avoir en tête leurs effets pervers possibles avant de crier victoire.
Sous la loi actuelle, la victime d’une lésion professionnelle devenue incapable de refaire son emploi et que l’employeur refuse d’accommoder peut bénéficier d’un plan de réadaptation professionnelle, incluant une année de recherche d’emploi.
Ce ne sera plus le cas quand la CNÉSST imposera un emploi convenable chez l’employeur, en vertu des dispositions de la réforme. Des victimes seront forcées de retourner contre leur volonté chez un employeur réticent ou opposé à leur réintégration plutôt que de bénéficier de la réadaptation professionnelle pour trouver un nouvel emploi ailleurs sur le marché du travail. On peut douter de la durabilité de tels retours au travail obligés, surtout chez un employeur forcé à créer un emploi convenable contre sa volonté et plus encore si les travailleuses et travailleurs n’ont pas de syndicat pour les défendre.
Si on peut se réjouir de l’intégration dans la loi du devoir d’accommodement des employeurs, il est regrettable que le droit à l’accommodement raisonnable ait été transformé, avec la réforme, en une obligation pour les travailleuses et les travailleurs.
